和下属关系


　　下属，作为指令的执行者，对工作的完成起着至关重。处理好与下属的关系，就是出色完成任务的保障。所谓“独木难支”，只有团队的力量支撑起工作的正常运营。作为领导者，必须能够管理好下属，能够激发团队的凝聚力。这并不是一句空话，也不是要求领导者一定要与下属打成一片，而是作为领导者要有运筹帷幄的能力，能够掌控好自己的团队，处理好与下属的关系，使得其乐于为公司，也是为你效命。

　　1.面对有缺点的员工

　　作为上司不但肩负着制定公司重大决策的重任，还必须有让员工心服口服的能力，除了多关心员工的生活外，还要了解自己的手下是什么性格类型的人，这样就可以因人异采取不同的方法，引导员工工作了。

　　（1）闷葫芦下属。

　　对于沉默寡言的人来说，他之所以这样可能是因为他有某种心事而不愿多言。这种心事很可能是他内心深处的创伤。对“闷葫芦”型的员工而言，最大的问题不是管理人员不去沟通，而是员工自身的性情所造成的沟通障碍。他们的沉默不语，往往是管理者最头痛的事。但这不应当成为管理者退缩的理由，你应当使他们开口说话，道出其内心思想，在这种基础上，你的管理才是有效的、成功的。

　　（2）死板下属。

　　死板员工的模仿能力较强，但是缺乏创意，不喜欢创新，做人、处世的方法和语言都按照别人的样子，既没有自己的主见，也没有自己的风格。没有现成的规矩，他就不知该如何行事。这种人往往没有突破性的发现，对新事物、新观点接受得较慢。实际情况发生变化时，他不知道灵活运用，只是搬出老皇历，寻找依据。世界上的事物瞬息万变，但这种人不知以变应变，因此，他们难以应付新事物、新情况。

　　这种员工也有他们的优点，他们做事认真负责，易于管理，虽没有什么创见，但他们一般不会发生原则性的错误。一般的事情交给他们去办，他们能够按照领导的指示和意图进行处理，往往还能把事情做得令领导十分满意，难以挑剔。

　　要管理好死板的员工，更多的是要有耐心，要循序渐进。可以试着把一些常规的琐事委任于这类人，他们通常都能够按照领导的指示，模仿领导的做事风格，搬用领导的做事方法，把事情完成得非常符合要求，因而也就能令领导放心和满意。

　　（3）争胜逞强的下属。

　　这类员工做事爱争强好胜，有不服输的劲头。所以周围的同事都是他们竞争的对象。因此，他们根本没有知音可言。他们外表显示出的气质太强，但他们的内心却是非常柔弱的，他们很容易被美好的言辞说服，很容易信任一位名人的言论，而且更容易卷进流行的风潮里。

　　对待争强好胜者，不能以同样的咄咄逼人的态度，不能以其人之道还治其人之身，这种人吃软不吃硬，应该一方面从正面引导他们，肯定他们积极的一面，并为他们创造条件，让他们充分发挥自己的才能，从而促使企业发展，给社会创造财富。另一方面找准适当的机会，指出其消极的影响，以帮助他们克服自身的缺陷，从而不断走向完善。

　　（4）阿谀奉承的下属。

　　身为领导，身边会经常聚集溜许须拍马的人，必须时刻提高警惕这些挖空心思琢磨算计你的奉承者。但怎样才能做到不受溜须拍马者的谄媚呢？

　　对此，最好的处理是参照以下几点进行：

　　①多听反面意见。②对有此缺点的员工心中有数。③少说多听，不为所动。④把正当表扬的方法教给他。

　　（5）爱挑拨离间的下属。

　　从有效管理的角度来说，识别离间行为和树立“防患于未然”的危机意识只是一个基础，要更好地对付这一类型的员工，使自己免于被挑拨离间，管理者还应当把握以下一些原则：

　　①自重。管理比自己强的人，需要诚恳、虚心；管理不如自己的人，需要谦和、平等；管理那些专门搬弄是非的人，则需要正直、坦荡。

　　②反应冷淡。令他远离你的办法是对任何有关你的传闻反应冷淡，无须作答，表现得丝毫不感兴趣，使他自觉没趣而走开。

　　③不过多交往。正常的工作交往是必不可少、无法避免的，但除此之外，你应当尽可能减少与他的交往，这样有助于阻断其用作挑拨离间的“话题材料”的来源。

　　（6）倨傲的下属。

　　大凡恃才傲物者都有以下共同特征：高傲自大，目中无人；自命清高，眼高手低；孤芳自赏，固执己见。恃才傲物的人往往性格孤僻，喜欢自我欣赏，听不进也不愿听别人的意见。凡事都认为自己做得对，对别人持怀疑和不信任态度。

　　对于恃才傲物的下属，要抱有下列积极的管理心态：

　　①要用其所长，切忌压制打击。②要有意用其所短，善于挫其傲气。③要敢担担子，以大度容傲才。

　　（7）常反对你的下属。

　　成熟的领导都会驾驭反对者，变反对者为支持者，化消极因素为积极因素。怎样变反对者为支持者呢？

　　①虚怀纳谏，勇担已过。

　　一个领导者必须具备容纳诤言的雅量，还必须有虚怀若谷的胸怀。遇到有下属反对自己，要扪心自问，先检讨自己的错误，如果确实有错误必须在自己的反对者面前勇敢地承认。这不但不会失去威信，反而会提高权威。

　　②弄清原因，对症下药。

　　有的反对者是思想认识问题，一时转不过弯来。对于这种反对者切不可操之过急，而应多做说服工作。实在相持不下，一时难以统一，不妨说一句：还是等实践来下结论吧！有的下属反对自己是因为自己的思想工作方法欠妥或主观武断，脱离实际；或处事不公，失之偏颇。对于这种反对者最好的处理方法就是从善如流，在以后的行动中来自觉纠正。要冷静地分析反对者反对自己的原因，做到有的放矢，对症下药。

　　③勿计前嫌，处事公道。

　　反对者最担心也最痛恨的是领导者挟嫌报复、处事不公。领导者必须懂得和了解反对者这一心理，对拥护和反对自己的人要一视同仁，切不可因亲而赏，因疏而罚。只有这样，反对者才能消除积虑和成见，与你走到一条道上来。

　　④亲者从严，疏者从宽。

　　也就是说对亲近者要求从严，而对疏远者则要宽容一点。这样可以使反对自己的人达到心理平衡，迅速消除彼此间的隔阂和对立情绪。

　　（8）刺头儿下属

　　“刺头儿”属于最不安定的分子，总在伺机找任何人的茬，是企业中违反纪律、煽动狂热情绪的倡导者。这些人的心态往往是：想法离谱，工作不安分守己，甚至公然煽风点火使员工与你作对。所以，你往往对他们是恨之切切，但又可惜他这块材料。

　　这些人的缺点主要是不安分，给管理带来一定的麻烦。但就“刺头儿”的优点来说，由于“刺头儿”开朗、好动，所以他们都有不错的人缘，而且那天赋的“煽风点火”的本领使他很善于集结群众。单位人际的和谐需要人们在一次次的集体合作、活动的氛围中逐渐培养而成，刺头儿似乎成了这些活动的最好组织者。

　　所以你不妨与他们和平相处，有效利用他们个性的特点，为单位人际关系和谐达成自由创新氛围的形成发挥作用。

　　2.管理口蜜腹剑下属

　　这种人好像没有脾气，任你怎样对待他，他都不改常态，有再大的不高兴，也压在心里，让你看不出来。这种人也不见得是坏人，因为他的个性就是如此，成天笑眯眯，不得罪人。可是你就搞不清楚这种人心里在想些什么，也搞不清楚他的好恶及情绪波动，碰到这种人，真的让人无从应对，如果他对你有不轨之图，你是无从防备的。

　　（1）他笑你不笑。

　　口蜜腹剑的人是“笑面虎”，“明里一盆火，暗里一把刀。”

　　碰到这样的下属，最好的应付方式是远离他，能避就避，能躲就躲。办公室里他要亲近你，找一个理由立即离开，做事不要和他搭伴儿，实在分不开，每天记下工作日记，日后好有一个说法。

　　另外，你应当尽量给他一个独立的工作或工作岗位；不让他有机会接近你的顶头上司；和他共事要有气派，不苟言笑，严肃认真。

　　（2）冷静“接受”恭维。

　　在生活中，当面说好话、背后踹你一脚的人不多，但也有。如果遇上了，就不要躲避，而要认真识别，严加防范。如何识别这类不怀好意的恭维呢？其实并不难，因为砒霜要抹上蜜糖才能迷惑人们，越假的恭维话就越觉得滑腻肉麻。所以，越是说得动听、柔媚的恭维话，越不难发现其伪诈之处和真实的用意。只要细心识别，妥善处之，定能防患于未然。

　　（3）敬而远之。

　　在好多人面前，你要尽量避免流露出内心的秘密，最好的办法是不要把私人的事情带入工作中，更不可和他谈论私人的事情，他不见得一定会害你，但仍存在这种可能性。所以，不如保持礼貌性的交往，他打哈哈，你也打哈哈，同时，也要避免做出得罪他的事，他生气也就算了，他不生气才可怕。

　　3.调解冲突的技巧

　　调解下属之间的冲突，要根据不同情况和不同对象特点灵活处理，常见有以下几种方法：

　　（1）晓以大义。

　　这种方法主要用于为了维护局部利益的下属间所发生的冲突。现代社会的一个重要特点，就是分工严密，这样可以提高工作效率，但同时也带来了一个不可避免的缺陷，这就是各个专业分工者之间缺乏相互了解。如果在这种情况下双方发生冲突，管理者应该让冲突双方了解对方的处境。在这之后，冲突双方就会心平气和地坐下来商议解决的办法了。因为双方都明白，单纯指责对方是无济于事的，只有相互配合，密切协助才能解决问题。事实上，当双方均以企业或部门的整体利益为重，心中的怒气就会完全化为乌有。

　　（2）交换立场。

　　在局部利益冲突中，冲突双方所犯的错误多半是考虑自己，以自己为中心，而不能体谅对方。要想让他们互相了解、体谅对方的最好办法，莫过于让他们各自站在对方的立场上去考虑一下问题。当双方确实做到这一点后，可能会立即握手言和，心平气和地协商一种积极性的解决冲突的方法。孔子说：“己所不欲，勿施于人”，正是设身处地，从他人的角度看问题而得出的结论。

　　（3）折中调和。

　　很多情况下，冲突的双方均各有道理，但又各执一词，很难明确地判断谁是谁非。这时候，折中协调、息事宁人是很好的解决办法。鲁迅曾讲过一个故事，大家都闷在一个漆黑的房子里，一部分人无法忍耐，扬言要掀掉屋顶；而另一部分人反对，认为如此情况会更严重，还不如维持现状。于是几经争论，大家妥协了，决定开一个窗，显然要是没有激进派的大声呼吁，就不会开一个窗，而大家就可能会憋死；而若没有保守派的反对和牵制，大家就要因莽撞地掀开屋顶而遭受雨淋。所以，各种观点和思维在这个社会上均有他们的地位，他们的争论与冲突后的妥协将导致中庸。而用这种调和折中的方式解决冲突可谓一石二鸟。

　　（4）创造轻松气氛。

　　发生冲突后，冲突双方均抱有成见和敌意，所以在进行调解时，首先要缓和气氛，这时选择场合和时机很重要。调解不一定要在会议上，有时在餐桌上、家里等地方效果会更好。在比较轻松的场合中，冲突双方不带防备心理，比较容易倾听对方和调解人的意见，也比较容易互相谅解。管理者这时也不应板着面孔，用公事公办的口气说话，应给以适当的幽默。如果在餐桌上，不妨借用酒和烟的功能，因它们往往是缓和人际关系的媒介，有时一杯酒下肚，人与人之间的距离会立刻拉近了许多。

　　（5）冷却降温。

　　冲突发生之初，双方很激动，立即调解往往收效甚微，搞不好还会火上浇油，弄巧成拙。这时，明智的管理者应暂时将双方分开，待情绪冷却、头脑清醒之后，再进行调解。

　　（6）注意给双方留台阶。

　　在下属间的冲突中，有一种情况是经常发生的：冲突双方均知道错了（或有一方意识到错误），但碍于面子，硬撑着，互不让步。这时要注意给双方台阶下，以免造成僵局。

　　4.不吝赞扬和鼓励

　　在管理方法中，有一条激励原则，这就是上司要对下属进行鼓励和表扬，调动下属的工作积极性。上级要深谙和尊重下级的脾性，如果超越下属的心理习惯、文化习惯，权力的运作就会违拗众人，得不到好的效果，更不能建立良好的上下级关系。有的管理者可能会认为肯定和赞扬下级是一件很容易的事，其实不然。要使肯定和赞扬的语言成为美言、美文，需掌握一些基本方法。

　　（1）发自内心。

　　充分发挥谈话的效力，需要肺腑之言，从诚挚的心灵中流出的话言才能充分发挥语言的最大力量。有的上司对下属的独到见解和才华心存某些阴暗的因素。有的上司为自己的能力差而忐忑不安，惟恐失去权力，一旦发现下属中有人超出自己，会有危机感。有的上司缺乏宽容心，刚愎自用，不喜欢与自己意见不一致的下属。还有的上司低估了下属的能力，一旦发现下属成就非凡就感到难以忍受。以上几种因素都会造成上司在肯定和赞扬下属时不能发自内心，情真意切，而是言不由衷。这样的语言起不到沟通心灵、协调入际关系的作用。当下级从上司的肯定语句中觉察到上司不是真心替自己高兴，而是怀有某些微妙心理，下属会一下子如坠冰窟。作上上司要克服这一点，一是要在理性上认识到已然与未然的不可分割。二是要在感情上推己及人，把自己的喜怒哀乐同下属的喜怒哀乐融在一起。

　　（2）增进认知。

　　肯定和赞扬实际上就是激励下属，但这种激励应该是真挚情感与深刻理性的统一。要善于通过对下属的肯定和赞扬，帮助下属深入总结经验，找到成功的主、客观原因，进而发现不足和缺憾，以确定下一步的奋斗目标。上司的重要作用之一，就在于把下属的每一个成功，变成一个短暂的讲习班，上司需要具有精辟入里的分析能力和明白准确的总结概括功夫。

　　（3）不可绝对肯定。

　　对下属的绝对肯定与对下属的绝对否定一样都是有害的。实际上，每个人的长处都联着短处。所以，在肯定和赞扬的同时应独具慧眼地发现下属的长中之短，这样就不会有损于上司在下属心目中的威信和形象。在充分肯定下属长处的同时应伴以论短的言词。使他能在取得成绩的同时清醒地认识到自己的不足，不产生自满情绪。

　　（4）要有谦逊的气度。

　　在肯定下属的同时若敢于把自己摆进去加以评说，会使下属大为震动，并由此缩短双方的距离，如，汉高祖刘邦在打败楚霸王项羽后曾说过：“运筹帷幄，我不如张良；决胜于千里之外，我不如韩信；筹集粮草辎重，我不如萧何……”对封建帝王来说，能有这样的气度确实难能可贵。因为刘邦知道：“他们都为我所用。”作为上司应该明白：无论下属的才能有多大，都是在服务于自己和下属的共同事业，所以也就不会有降尊纡贵的屈辱感，而表现出虚怀若谷，见贤思齐的气度。

　　5.积极替下属承担责任

　　当老鹰盘旋在天空时，我们看到草地上觅食的老母鸡总是急忙招拢来小鸡，将它们藏匿在自己温暖的翅膀下。

　　其实，上司对其下属也应如此。

　　俗话说：“大树底下好乘凉”，倘若你能给你的下属提供一个好乘凉的地方，那么你的下属将会由于你的施恩而“报效”于你。

　　在领导者眼中，你既是“头头”，你的下属犯错，即等于是你的错，起码你是犯了监督不力或用人不当的错误。

　　所以下属闯祸，请你冷静检讨一下自己，如果完全是因为下属自已的疏忽，可把他叫到眼前来，冷静地向他分析整件事情，告诉他错在什么地方，最后重申你的宗旨。要每一个下属做事全力以赴，并冷静地处理事情，但你永远是他们后卫。

　　要是下属犯错，你也有间接责任，就请你与下属单独会面时，将事情弄清楚，不是叫你认错，而是一起去研讨犯错的前因后果，并鼓励下属以后多多与你磋商。

　　无论成因是哪一种，也请切忌向下属大发雷霆，尤其是在大庭广众之下，你尊重对方，下属才会更内疚，更敢于正视问题，避免了日后跟你闹情绪。

　　还有，在你的上司面前，也不应只顾推卸责任，因为这只会令上司反感，你应该有领导者的风度——与下属一起承认过错。另一方面，即使有其他人诸多是非，你仍应站在下属一边，替他挡驾。

　　不过，挡驾也不能毫无原则。比如：

　　一位客户向你投诉，你的某下属十分无礼，又欠缺责任感，教他怪不好受。你要做的是，立刻替下属道歉：“对不起，他可能只是无心之失，平日他的表现不是这样的。保证以后不会有这类事情发生，请你多多包涵。”

　　将客户的怒火平抑了，事情却仍未摆手，你必须有所行动。然而，应刻找来下属责备一番，是最不明智之举，应该先静静地对事情进行了解。例如，下属平日待人是否也是一派傲气？处事是否马虎随便？

　　如果答案为否定的，那么有两个可能性，一是客户咄咄逼人，二是下属偶尔情绪欠佳。不妨提醒一下属，请注意情绪起伏，或者不了了之也没大问题。

　　相反，事情如果属实的话，即是说下属的确经常得罪客户，你就必须找下属来倾谈一下了。告诉他有客户投诉其工作态度，而你已代为道歉，并予以训海，请他谨记“工作第一，客户第一。”

　　6.善于控制自己的情绪

　　能把握住自己的人，很快就能控制别人。——托·富勒

　　员工做错了事情，有时不能不叫人生气，但作为一个领导者要学会控制自己，千万不能在愤怒中对下级发脾气。

　　批评和发脾气不是一回事。发脾气有时不但无助于批评的效果，往往还会把事情搞僵。员工做了错事，或说了错话，你难免不生气，生气归生气，做领导的总要有气度和涵养，要学会控制自己的冲动情绪。控制的办法有：

　　（1）要懂得领导虽然有批评下级的权力，但领导者与被领导者在人格上是平等的，领导者没有对下级发脾气的权利。

　　（2）时刻记着批评的目的，是为了帮助下级改正偏离目标的言行。如果只图一时痛快，那么批评的目的就达不到了。

　　（3）当快要发怒时，可以设法转移一下自己的注意力。如做点别的事情，或脱离接触，待心平气和时，再进行批评。

　　领导在愤怒的时候往往容易情绪化，这种情绪化的批评很容易脱离事实，导致对方不能认可，达不到批评的目的。每个人都有自尊心，对批评意见都比较敏感，一旦与事实有出入，会引起抵触、对立情绪。因此，证据充分、事实确凿非常重要。为了使批评取得好效果，在批评之前要做些调查研究上作，要向有关人员询问被批评犯错误的过程，分析错误的性质、程度及原因，情况摸得越透，批评就越能切中要害。千万别“横挑鼻子竖挑眼”滥施批评，一看到点儿表面现象就发火、就批评，往往效果不佳。

　　7.尊重年老的下属

　　优良的品性是内心真正的财富，而衬托这品性的是良好的教养。——洛克

　　作为上司，对自己手下的年纪较大的下属要注意尊重。尤其要准确地把握他们的所思所想，协调好同他们的关系。一般情况下，年纪较大的下属容易产生埋怨情绪、自卑情绪、消极情绪。因此，管理者如何与年纪较大的下属相处的问题一定要认真对待，不可疏忽大意。

　　（1）对年轻的上司来说，不能有高人一等、居高临下的思想。年老的下属也好，年轻的下属也好，都是一种同事关系，相互间只有分工不同，没有贵贱之分。年纪较大的下属，一般在单位工作时间比较长，大都也是业务上的骨干。因此，注意尊重他们，发挥他们的作用，对上司做好工作是有很大帮助的。作为上司，一是要主动接近他们，主动谈心交心，戒备心理消除了，相互间共同语言就多了，感情也就容易融洽了。作为年轻的上司，不要坐等年纪较大的下属主动向你请示汇报。如果这样，时间一长，就容易造成隔阂，给工作造成损失。二是要多听年纪较大的下属的意见。平时，要注意经常征求他们对做好本单位工作的意见和建议，对建设性的意见，要注意积极采纳，不能把征求意见当作一种形式。如果正确的意见得不到重视和及时采纳，久而久之，就很难听到大家的意见和建议了。对年纪较大的下属主动向你提出的意见和建议，应该格外珍惜，严肃对待，不能“不当回事”，或者束之高阁。那样，定会挫伤他们的积极性，严重的甚至从此缄口不言，当“局外人”。三是要尊重年纪较大下属的劳动成果。对年纪较大下属在工作中取得的成绩，管理者应及时给予肯定，必要时应在公众场合给予表扬，以激发他们的工作热情。

　　（2）工作上要注意支持。工作上的支持主要表现在以下几个方面：一是要支持年纪较大下属积极履行职责。一般情况下，对年纪较大的下属所负责的工作，应放手让他们独立行使职权，积极主动地开展工作，不要什么事情均要你点头拍板。那样，就容易束缚年纪较大的下属的积极性，其经验和才能就不能得到充分发挥。二是要主动为年纪较大的下属排忧解难，为其做好工作创造条件。有时，年纪较大的下属出于礼貌和工作责任心（个别的也有出于虚荣心），当工作中出现困难时，一般不愿意向上司叫苦，总是自己设法解决，因此，在这种情况下，应主动了解其工作情况，共同研究解决问题的办法。三是当年纪较大的下属工作中出现纰漏时，应主动承担责任，帮助其认真分析问题的症结所在，想方设法进行弥补。一般情况下，出现问题或者给工作带来不应有的损失时，年纪较大的下属压力都很大，作为上司只能做“帮”的工作，切不能火上加油，借题发挥，把年纪较大的下属推到很难堪的地步。那样，上下之间的关系一定很紧张，今后的工作就很难协调一致。更不要说配合默契了。

　　（3）生活上多关心。上司关心下属，这是职责范围之内的事。但对年纪较大的下属，要给予特别的关心，因为无论从年龄上还是从身体状况上，以及家庭负担上，年纪较大的下属都有一些特殊的情况，而这些特殊情况本人又不愿意向上司讲，这更需要主动询问，或者登门察访，对他们的实际困难和问题，及时给予帮助，能解决的应及时给予解决，一时解决不了的也要尽到责任，做好工作。当年纪较大的下属生病住院或病假在家时，管理者无特殊情况都应亲自前去看望，一般不要轻易委托他人代劳。

　　8.感情投资，一本万利

　　道德中最大的秘密是爱。——雪莱

　　讲究情义是人性的一大弱点，中国人尤其如此。“生当陨首，死当结草”、“女为悦己者容，士为知己者死”，无一不是“感情效应”的结果。管理者大都深知其中的奥妙，不失时机地付出廉价的感情投资，对于拉拢和控制部下往往能收到异乎寻常的效果。

　　韩非子在讲到驭臣之术时，只说到赏罚两个方面，这自然是最主要的手段，但却很不够，有时两句动情的话语，几滴伤心的眼泪往往比高官厚禄更能打动人。因此，感情投资，可谓一本万利，是一种最为高明的管理术。

　　富有人情味的上司必能获得下属的衷心拥戴。有人说：“世界上没有无缘无故的爱”，管理者对部下的一切感情投资，都应作如是观。

　　有许多身居高位的大人物，会记得只见过一两次面的下属的名字，在电梯上或门口遇见时，点头微笑之余，叫出下属的名字，会令下属受宠若惊。

　　吴起是战国时期著名的军事家，他在担任魏军统帅时，与士卒同甘共苦，深受下层士兵的拥戴。当然，吴起这样做的目的是要让土兵在战场上为他卖命，多打胜仗。他的战功大了，爵禄自然也就高了。“一将成名万骨枯”嘛！

　　有一次，一个士兵身上长了脓疮，作为一军统帅的吴起，竟然亲自用嘴为士兵吸脓血，全军上下无不感动，而这个士兵的母亲得知这个消息时却哭了。有人奇怪地问道：你的儿子不过是小小的兵卒，将军亲自为他吸脓疮，你为什么倒哭呢？你儿子能得到将军的厚爱，这是你家的福分哪！“这位母亲哭诉道：”这哪里是爱我的儿子呀，分明是让我儿子为他卖命。想当初吴将军也曾为孩子的父亲吸脓血，结果打仗时，他父亲格外卖力，冲锋在前，终于战死沙场；现在他又这样对待我的儿子，看来这孩子也活不长了！。

　　人非草木，孰能无情，有了这样爱兵如子的统帅，部下能不尽心目力，效命疆场吗？

　　吴起决不是一个通人情、重感情的人，他为了谋取功名，背井离乡。母亲死了，他也不还乡安葬；他本来娶了齐国的女子为妻，为了能当上鲁国统帅，竟杀死了自己的妻子，以消除鲁国国君的怀疑。所以史书说他是个残忍之人。可就是这么一个人，对士兵却关怀备至，象吸脓吮血的事，父子之间都很难做到，他却一而再，再而三地去干，难道他真的是钟情于士兵，视兵如子吗？自然不是，他这么做的唯一目的是要让土兵在战场上为他卖命。

　　作为上级，只有和下级搞好关系，赢得下级的拥戴，才能调动起下级的积极性，从而促使他们尽心尽力地工作。俗话说：“将心比心”，你想要别人怎样对待自己，那么自己就要先那样对待别人，只有先付出爱和真情，才能收到一呼百应的效果。

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关系维持不近不远感觉最好。